پژوهشگاه تربیت بدنی و علوم ورزشی

 آمار

تعداد نشریات8
تعداد شماره‌ها308
تعداد مقالات3,860
تعداد مشاهده مقاله7,564,347
تعداد دریافت فایل اصل مقاله2,732,041
عاشوری, جواد, محرم زاده, مهرداد, میری, محبوبه. (1394). شناسایی مؤلفه‌ها و طراحی مدل جانشین‌پروری در فدراسیون‏های منتخب ورزشی ایران. , 7(32), 57-78.
جواد عاشوری; مهرداد محرم زاده; محبوبه میری. "شناسایی مؤلفه‌ها و طراحی مدل جانشین‌پروری در فدراسیون‏های منتخب ورزشی ایران". , 7, 32, 1394, 57-78.
عاشوری, جواد, محرم زاده, مهرداد, میری, محبوبه. (1394). 'شناسایی مؤلفه‌ها و طراحی مدل جانشین‌پروری در فدراسیون‏های منتخب ورزشی ایران', , 7(32), pp. 57-78.
عاشوری, جواد, محرم زاده, مهرداد, میری, محبوبه. شناسایی مؤلفه‌ها و طراحی مدل جانشین‌پروری در فدراسیون‏های منتخب ورزشی ایران. , 1394; 7(32): 57-78.

شناسایی مؤلفه‌ها و طراحی مدل جانشین‌پروری در فدراسیون‏های منتخب ورزشی ایران

مطالعات مدیریت ورزشی
مقاله 3، دوره 7، شماره 32، آبان 1394، صفحه 57-78    اصل مقاله (1.12 M)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
نویسندگان
جواد عاشوری* 1؛ مهرداد محرم زاده2؛ محبوبه میری3
1مرکزآموزش مدیریت دولتی
2دانشیار دانشگاه ارومیه
3مربی تربیت بدنی- دانشگاه آزاد اسلامی واحد داراب
چکیده
هدف این پژوهش، شناسایی عوامل تأثیرگذار بر جانشین‌پروری و ارائه مدلی برای شناخت ابعاد و مکانیزم اثر این عوامل است. به این منظور ابتدا از طریق مطالعه کتابخانه‏ای متغیرها و عواملی که از سوی صاحب‏نظران در این بحث به عنوان متغیرهای برون‏زا و یا درون‏زا مورد اشاره قرار گرفته‏اند، استخراج شده و پس از غربال‏گری و تلخیص و جهت ارزیابی اهمیت هر کدام در اختیار تعداد 12نفر ازخبرگان دانشگاهی و اجرایی قرار گرفت. در نهایت مدل مفهومی طراحی شده از سوی پژوهشگران مورد آزمون قرار گرفت. جامعة آماری تحقیق کلیة فدراسیون‌های ورزشی بودند که 4 فدراسیون کشتی، تکواندو، والیبال و کوه‌نوردی و صعودهای ورزشیبه عنوان نمونه انتخاب شدند. تعداد کارکنان فدراسیون‌های منتخب 173 نفر بود که با توجه به محدود بودن تعداد آن‌ها از همه آن‌ها آزمون به عمل آمد.ابزار اصلی سنجش در این پژوهش، پرسشنامه‌ی محقق‌ساخته ارزیابی مؤلفه‌های مرتبط با جانشین‌پروری است.
یافته‏های پژوهش نشان داد که 3 عامل توانمندی‌های راهبردی (با ضریب تخمین استاندارد برابر 0.87)، توجه به ارتباطات (با ضریب تخمین استاندارد برابر 0.54) و تعامل پویای مشاغل و محیط (با ضریب تخمین استاندارد برابر 0.71)، به صورت مستقیم تأثیر معنی‌داری بر متغیر مستقل اصلی پژوهش یعنی جانشین‌پروری داشته‌اند. این سه عامل از طریق تأثیرگذاری بر عامل تمایل فعال به جانشین‌پروری (غیرمستقیم) نیز بر جانشین‌پروری مؤثر بوده‌اند از بین این سه متغیر، متغیر توجه به ارتباطات (با ضریب تخمین استاندارد برابر 1.09) قوی ترین رابطه را با متغیر تمایل فعال به جانشین‌پروری داشته است. اما بیشترین تأثیر بر متغیر جانشین‌پروری را عامل توانمندی‌های راهبردی داشته است.
کلیدواژه‌ها
جانشین‌پروری؛ توانمندی‌های راهبردی؛ تعامل پویای مشاغل و محیط؛ توجه به ارتباطات؛ تمایل فعال به جانشین‌پروری
مراجع
  1. Abolalaei, B., Ghaffari, A., & Rahimi,Sh. (2013). Training future managers with circuit development approach, Tadbir monthly Journal, 15(146), 4-11. (Persian)
  2. Amore, M, Minichilli, A & Corbetta, G. (2011). How do managerial successions shape corporate financial policies in family firms? JoCF, 122-128.
  3. Arrow, K. J. (1985). The economics of agency. In principals and agents: The structure of American business. Boston: Harvard Business School Press, 183.
  4. Conlin, M. (2009). Test-drives in the C-Suite: Companies are turning to tryouts to avoid hiring the wrong executive. Bloomberg Businessweek. Retrieved 2009, Oct. 9, from:
http://www.businessweek.com/magazine/content/09_42/ b4151054065926.htm.

  1. Drucker, P. (1999), Management Challenges for the 21st Century (A. Rezaei Nezhad, Trans.).Fara Publication. (Persian)
  2. Fulmer, R., & Conger, J. (2004). Growing your company’s leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage. New York, NY: Amacom, 201-203.
  3. Ghasemi, V. (2013). Structural Equation Modeling in Social Research using Amos Graphics, Jame’e Shenasan Publication. (Persian)
  4. Goharipor, M., Ghafouri, f., & Nadri, A. (2013). The Relationship Empowerment Factors and Motivation of Human Resources Work Tasks Islamic Republic of Iran Physical Education Organization (Ministry of Sport & Youth), 5(19), 93-108. (Persian)
  5. Guangrong, D., King, Y. T., & De Meuse, K. P. (2011). Leadership competencies across organizational levels: A test of the pipeline model. Journal of Management Development, 30(4): 366-380.
  6. Johnson, E.,­ Costa, L., & Marshall, B. (1994). Succession management: A model for developing nursing leaders. Nursing Management, 25(6), 48.
  7. Karami, F., Yousefi,B. (2013). Relationship between Interpersonal Trust & Political Behaviors with Conflict Resolution Style among Employees of Chosen Physical Education, 5(21), 195-218. (Persian)
  8. Krauss, J. A. (2007). Succession planning and talent management recommendation to reduce w­orkforce attrition and prepare for an aging population. (Unpublished Doctoral Dissertation). Wilmington University.
  9. Lin, P, Wen, T. , Liu, M, Yunshi, K. (2011). Successor characteristics, organizational slack and change in the degree of firm internationalization. International Business Review, 35(8), 61.
  10. Mandi, A. R. (2008). A case study exploring succession planning: supported by quantitative analysis of governmental organizations in the Kingdom of Bahrain. Dissertation . George Washington University.
  11. McNamara, K. (2009). The utilization of a succession plan to effective change leadrship and ownership in a small business enterprise. The Journal of American Academy of Business, 15(1): 31-42.
  12. Sarmad, Z., Bazargan, A., & Hejazi, E. (2009). Research methods in the behavioral sciences, Agah Publication. (Persian)
  13. Williams, C. P. (2010). Succession planning. Retrieved 2011, Mar. from:
www.topmba.com/emba/choosing-emba/succession-planning.

  1. Williams, C. P. (2010). Succession planning. Retrieved 2011, March. 27, from:
www.topmba.com/emba/choosing-emba/succession-planning.

آمار
تعداد مشاهده مقاله: 1,079
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 749


سامانه مدیریت نشریات علمی. قدرت گرفته از سیناوب